İşçi-işveren ilişkilerinde, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi süreci hem çalışan hem de işveren için önemli yasal düzenlemeleri beraberinde getirir. Bu düzenlemelerden biri de ihbar tazminatıdır. İşten çıkarılma sürecinde, işçi ve işverenin haklarını koruyan ihbar tazminatı, özellikle işçi hakları açısından kritik bir yer tutar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sırasında taraflardan birinin diğerine önceden haber verme zorunluluğunu yerine getirmemesi halinde ödenen bir tazminat türüdür. Bu, işçinin mağduriyetini önlemek ve yeni iş arama sürecinde ekonomik destek sağlamak amacıyla düzenlenmiştir. Bu nedenle, işten çıkış sürecinde hem işçinin hem de işverenin bilinçli olması gerekir.
İhbar tazminatı hesaplanırken, işçinin çalışma süresi, aldığı ücret ve uygulanan ihbar süresi tablosu gibi faktörler göz önünde bulundurulur. Ayrıca, kıdem ve ihbar tazminatı farkı konusu da sıklıkla merak edilir. İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklıdır ve her ikisi de farklı şartlar ve hesaplama yöntemlerine tabidir.
İhbar Tazminatı Ne Anlama Gelir?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin, yasal ihbar süresine uyulmadan feshedilmesi durumunda ödenen bir tazminat türüdür. Hem işveren hem de işçi için geçerlidir. Taraflardan biri, sözleşmeyi sona erdirmek istiyorsa bunu karşı tarafa önceden bildirmekle yükümlüdür. Aksi takdirde ihbar tazminatı gündeme gelir.
Hangi Durumlarda Ödenir?
İhbar tazminatı, iş sözleşmesi haklı neden olmaksızın ve bildirimsiz şekilde feshedildiğinde ortaya çıkar. Örneğin, işveren bir çalışanı aniden, herhangi bir gerekçe göstermeden işten çıkarırsa bu tazminatı ödemek zorundadır. Aynı şekilde, çalışan da geçerli bir sebep göstermeden ve ihbar süresine uymadan işi bırakırsa, işverene tazminat ödemesi gerekebilir.
Ancak unutulmamalıdır ki; haklı fesih durumlarında (örneğin mobbing, ücret ödememesi, sağlık nedenleri) çalışan ihbar süresine uymaksızın işten ayrılabilir ve bu durumda tazminat ödemez.
Kimler İhbar Tazminatı Alabilir?
İhbar tazminatından yararlanabilmek için:
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir.
- Fesih bildiriminin karşı tarafa yasal süre içerisinde yapılmamış olması gerekir.
- Fesihte haklı bir neden bulunmamalıdır.
Bu şartlar sağlandığında, işten çıkarılan ya da işi bırakan taraf mağdur edilmiş sayılır ve tazminat gündeme gelir.
İhbar Süreleri Ne Kadardır?
İş Kanunu’na göre ihbar süresi, çalışanın iş yerindeki kıdemine göre değişir:
- 6 aydan az çalışanlar için: 2 hafta
- 6 ay – 1,5 yıl arası çalışanlar için: 4 hafta
- 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışanlar için: 6 hafta
- 3 yıldan fazla çalışanlar için: 8 hafta
İhbar süresi kadar önceden fesih bildirimi yapılmazsa, karşı tarafa bu sürenin ücret karşılığı ödenmelidir.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Hesaplama oldukça basittir. Kişinin brüt maaşı, yasal ihbar süresiyle çarpılır.
Örnek:
Brüt maaşı 20.000 TL olan ve 2 yıldır çalışan bir personelin ihbar süresi 6 haftadır.
20.000 TL ÷ 30 gün × 42 gün = 28.000 TL brüt ihbar tazminatı doğar.
Burada önemli olan nokta, hesaplamanın brüt ücret üzerinden yapılmasıdır. Ayrıca kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatında vergi ve SGK kesintileri uygulanır.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Arasındaki Fark
Bu iki kavram sık sık karıştırılsa da aralarında önemli farklar vardır:
- Kıdem tazminatı, çalışanın iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olması ve işten çıkarılması gibi belirli koşullarda ödenir.
- İhbar tazminatı ise fesih bildirimi yapılmadığında gündeme gelir.
- Kıdem tazminatında brüt maaşın tamamı ödenirken, ihbar tazminatında vergi kesintisi yapılır.
- Kıdem tazminatı yalnızca işveren tarafından ödenir, ancak ihbar tazminatını her iki taraf da ödemek zorunda kalabilir.
İşverenin İhbar Süresi Yerine Ücret Ödeme Hakkı
İşveren isterse, çalışanı ihbar süresi boyunca çalıştırmak yerine o sürenin karşılığı olan ihbar tazminatını ödeyebilir. Bu durumda çalışan hemen işten ayrılabilir ve belirlenen tutar kendisine ödenir.
Çalışan İhbar Süresi İçinde Yeni İş Arayabilir mi?
Evet. Kanuna göre, işveren çalışanı ihbar süresi boyunca çalıştıracaksa, çalışan her gün en az 2 saat “yeni iş arama izni” kullanabilir. Bu izin çalışma saatinden sayılır ve kesinti yapılamaz.
Yazıyı hem çalışan hem de işveren tarafını kapsayan örneklerle sadeleştirdim. Dilersen bu yapıyı görsel eklemeleri veya tablo biçimleriyle daha da zenginleştirebiliriz.
İhbar tazminatı, işçi-işveren ilişkilerinde işten çıkarılma süreçlerinin adil ve yasalara uygun şekilde yürütülmesini sağlar. İşçinin yeni iş arama sürecinde maddi bir destek olarak önemli bir yer tutar. Hesaplanması, işçinin kıdemi, maaşı ve ihbar süresi gibi faktörlere bağlıdır. Ayrıca, kıdem tazminatı ile arasındaki farkların bilinmesi, hak kayıplarının önlenmesi açısından kritiktir.
İşçi hakları konusunda daha detaylı bilgi almak, ihbar süresi tablosunu incelemek ve işten çıkarılma sürecinizde doğru adımları atmak için weoll.com.tr’yi ziyaret ederek uzman desteği alabilirsiniz.
