Değişken bir ekonomide mali açıdan istikrarlı kalırken çalışanları çekmenin ve elinizde tutmanın yeni yollarını arıyorsanız, ücretlendirme stratejinizle başlayın. Maaş değerlendirme stratejileriniz, yetenek krizini atlatmanızda en büyük destekçiniz olacaktır. Maaş hâlâ ilk adım olarak görülecektir. Maaş, ücretlendirme stratejisinin en önemli parçasıdır ve toplam ücretin çoğunluğunu oluşturur; sosyal haklar ve ikramiyeler ise paketin geri kalanını oluşturur. Maaş bileşeni şunları içerir:
• Temel maaş (saatlik, günlük veya aylık maaş)
• Ödeme sıklığı
• Varsa planlanan maaş artışları
Asgari Maaşın Belirlenmesi
Temel maaş yanıltıcı görünebilir ancak karşılaştırılabilir pozisyonların minimum ve maksimum sayısına ilişkin güvenilir piyasa verilerini kullanmak en güvenli yoldur. Bu, şirketinizdeki her rol için adil ve sektörünüzü temsil eden bir maaş aralığı belirlemenize yardımcı olacaktır. Elbette piyasa oranından daha yüksek veya daha düşük bir oran ödeyebilirsiniz ancak bu, genel maaş bütçenize ve başvuran pazarın sektörünüzde ne kadar rekabetçi olduğuna bağlıdır.
Piyasa verileri olmadan derecelendirme sizi aşağıdakiler gibi çeşitli risklere maruz bırakır:
Rekabetçi maaşlar sunabilir ve yetenekli çalışanları kaybedebilirsiniz. Benzer şekilde, eski maaşlara sahip iyi adayları da çekemezsiniz. Bazı koltuklar için daha fazla ödeme yapmanız gerekebilir. Piyasa ücretleri, ödeme kararlarında adaletin sağlanmasına yardımcı olur ve kuruluşunuzun adil ücrete önem veren bir işveren olarak öne çıkmasına yardımcı olur. Ödemelerinizde daha dikkatli ve tutarlı olursunuz. Maaş kararlarında önyargıyı azaltırsınız. Çalışanların kendilerine nasıl ve neden bu şekilde ödeme yapıldığını anlamalarına yardımcı olacak mantıksal açıklamalara ve bilgilere sahipsiniz. Ücretlendirme stratejiniz verilere dayalı adil ücretlendirmeye dayandığında, şirketiniz maaşları enflasyona göre ayarlamak gibi zor kararları daha kolay alabilir.
Maaş Artışı
Önemli olan, ücretlendirme stratejinizi çalışanlara ve adaylara açıkça iletmek ve onlara stratejinin tam olarak uygulandığını bildirmektir. Sonuçta, yeni bir işe başlamadan önce herkes işverene iki soru sorar:
Temel maaşları ne kadar ve ne sıklıkla maaş alıyorlar?
Nasıl ve ne zaman zam alacaklar?
Birisi işe alındıktan veya bir süre sizinle birlikte çalıştıktan sonra bile, ona bu bilgiyi vermek, maaşı konusunda endişelenmek yerine işiyle ilgilenmesini sağlayacaktır. Çalışanlar, özellikle zamlar ve terfiler yoluyla şirketinizde büyüyebileceklerini ve onların geleceklerine yatırım yaptığınızı hissetmek isterler.
Bonus ve Teşviklerden Yararlanın
Şimdi toplam tazminat paketinin ikinci kısmına geçelim; ikramiyeler ve sosyal haklar. Komisyona dayalı olabilirler veya çalışanın iş rolü dışında ek ücret/ürün vb. sağlayabilirler.
Örnek:
• Performans ödülleri
• Tercihleri paylaşma
• Komisyon ve ücret
• Tavsiye bonusları
Çalışanlar, yaptıkları işin karşılığında adil bir ücret almak isterler ve çoğu, sadakatleri ve performansları için bir tür zam veya ikramiye bekler. Bu, işletmenizin destekleyebileceğinden veya çalışanlara piyasa fiyatının üzerinde ödeme yapabileceğinden daha fazlasını kazanmanız gerektiği anlamına gelmez. Bunun yerine farklı dolaylı ücretlendirme biçimlerini stratejinize dahil ederek sürdürülebilir ve esnek bir ücretlendirme planı oluşturabilirsiniz. Piyasanın üzerinde maaşlar almak yerine, çalışanlarınızı ikramiye ve yan haklarla motive edebilirsiniz. Yüksek enflasyon ya da küresel durgunluk nedeniyle ekonomik belirsizlik ortaya çıktığında finansal destek çalışanlar için daha da önemli hale geliyor. Bonuslar ve teşvikler, çalışanlar için finansal belirsizliği azaltmanın ve işverenlerin değişen bir pazarda esnek kalmasına olanak sağlamanın harika yolları olarak görülebilir. Kazanılan esneklik ile beraber piyasada yerinizi sağlamlaştırabilir, çalışanların güvenini kazanabilir, bunların yanı sıra çalışanınızı mutlu ettiğiniz için uzun vadede müşteriyi de memnun edebilirsiniz.