İstifa nedeni ne olursa olsun, çalışana ve hizmetlerine artık ihtiyaç duyulmadığını söylemek zor olacaktır ve süreç ne olursa olsun sonuçların yıkıcı olacağının neredeyse kesin olduğu söylenebilir ancak tüm İnsan Kaynakları süreçleri gibi bu aşamanın da daha iyi yönetilmesi mümkün. Ama nasıl yapılması gerekiyor? Kapanış sürecini daha iyi yöneterek zor zamanları daha rahat atlatabilirsiniz. Doğru stratejilerle karşılıklı anlayışa dayalı iletişim kurmak, sürdürülebilir pozitif çalışan-işveren ilişkisini destekler. Bu da elbette iyi planlanmış bir İK politikasıyla sağlanır. Peki ya ne yapılmamalı? Veda konuşması sırasında sebebi ne olursa olsun; Öfkenizi asla ifade etmeyin. Karanlık atmosferi kırmak için durumu hafife aldığınızı gösteren bir iletişim tarzı benimsememelisiniz. Şaka yapmayın, çok fazla gülümsemeyin. Bu sizin neredeyse bir sosyopat olduğunuz ve işten çıkarmaktan, başka insanların acılarından keyif aldığınız algısını yaratabilir.
- Çalışanın durumu ne olursa olsun, çalışanın yaş, evlilik, hamilelik veya başka herhangi bir ayrımcı nedenden dolayı işten çıkarıldığını ima eden ifadeler kullanmayın.
- Onları kovulmanın çalışma hayatının bir parçası olduğuna ikna etmeye çalışmayın.
- Beğendiğiniz bir çalışanı kovmak zorunda kalabilirsiniz. Bu durumda onu gelecekte işe almak veya başka bir şirkette iş aramak gibi taahhütlerde bulunurken dikkatli olun. Tutamayacağınız sözler, onların canını çok daha fazla acıtacak.
- İşten çıkarmanıza karşılık itiraz eden öfkeli bir çalışana tehditkar konuşmalara girmeyin. Böyle anlar herkes için aynı etkiyi yaratmaz, sabırlı olun ve yapıcı davranın.
- Gerçek bir karar almadan önce, işten çıkaracağınız çalışanın şirketle olan tüm bağını anında kesmeyin. E-postalarını anında kapatmayın, şirket içi iletişim kanallarını kesmeyin. Bu liste şirket kültürüne göre genişletilebilir veya kısaltılabilir ancak fesih işleminin şirketiniz için doğru karar olduğundan emin olun ve ona göre hareket edin.
Fesih Süreci Nasıl Ele Alınmalıdır? Ne Yapmalısınız?
Çalışanın neden kovulduğunu açıklarken dürüst olun. Sebebini gizlemek ne kendinize ne de çalışanınıza iyi gelmez. Çalışanınızı düşük performans nedeniyle işten çıkarırsanız, yakın zamanda yapılan bir performans değerlendirmesinin sonuçlarını gösterebilir ve kararınızı gerekçelendirebilirsiniz. İşten çıkarılma görüşmesi ne kadar uzun olursa, her iki taraf için de o kadar acı verici olur. Acele edin ve çalıların etrafından dolaşmamaya dikkat edin. Konuşurken kısa ve kibar olun. Çalışanın itibarını ve egosunu göz önünde bulundurun. Bırakmak acı vericidir, bu nedenle süreç boyunca şefkatli olun. Aklına gelen soruları sormasına izin verin ve ne olursa olsun soğukkanlılığınızı kaybetmeyin. Bu süreçte, son görüşmenin çalışanı travmatize etmemesi veya şirketin itibarına zarar vermemesi için fikir alışverişinde bulunabilir. Sebep ve sonuçların objektif bir şekilde açıklanması, çalışanın kendi eksikliklerini anlamasına ve bu davranışları gelecekteki görevlerde tekrarlamaktan kaçınmasına yardımcı olur. Özellikle ülkemizde çalışanın işten çıkarılması Cuma gününe taşınıyor. Son araştırmalara göre uzmanlar, işten çıkarma toplantısının en geç Çarşamba gününe yapılmasını öneriyor. Bu adımları birebir takip edip uyguladığınızda işten çıkarma ya da aksi durumda çıkarılma anlamında bir problem yaşamayacak ve firmanızdaki insan hakları bölümüne bir problem yaşatmayacaksınız. Unutmayın ki işten çıkarılmak da çalışma döngüsünün bir bölümü ve sadece yeni bir bölüm açmanızı sağlayacak küçük bir geri adım olarak görülmeli.